- Creyó en la capacidad de sus empleados para asumir responsabilidades.
- Fue capaz de asimilar y articular valores que propiciaron adaptabilidad.
- Reconoció sus errores y aprendió de ellos.
- Fue capaz de manejar la complejidad, ambigüedad e incertidumbre.
- Tiene una visión de futuro y es capaz de describirla como realizada.
- Interés personal: suponen que les quitarán algo de valor. Los cambios del diseño, la estructura o la tecnología del puesto pueden provocar que se percibe la posibilidad de perder poder, prestigio, paga, prestaciones o, incluso el empleo mismo.
- Incertidumbre: La incertidumbre es la falta de información sobre hechos futuros. Representa el miedo a lo desconocido. Las personas muchas veces no entienden como el cambio propuesto las afectara y se encuentran más seguras aferrándose a lo conocido a lo conocido, aún cuando sea desagradable y lleve al fracaso indudablemente.
- Distintas valoraciones o metas: las personas que se verán afectadas por la innovación podrían no medir la situación de la misma manera que las que proponen el cambio. En ocasiones, los críticos expresan disensiones legítimas respecto a los beneficios que promete un cambio.
Los líderes pueden mejorar las posibilidades de un resultado exitoso si se aplican las estrategias diarias para el cambio. Los líderes eficaces usan elementos como los relatos, las metáforas, el humor y el toque personal para llegar a los empleados en un plano emocional y para convencerles de la conveniencia de los cambios propuestos.
Los elementos emocionales son esenciales para persuadir a otros y para influir en ellos y, por tanto, los líderes no deben pasar por alto la importancia que tienen los elementos emocionales para poder vencer la resistencia al cambio.
- Comunicación y capacitación: La comunicación abierta es el camino más eficaz para superar la resistencia al cambio, porque disminuye la incertidumbre, brinda a las personas una sensación de control, aclara los beneficios del cambio e inspira confianza.
- Participación y dedicación: La participación incentiva a los empleados, de modo que contribuyan a diseñar el cambio. Si bien este enfoque toma tiempo, vale la pena porque da a las personas la sensación de que controlan el cambio. Los trabajadores llegan a comprender mejor el cambio y se comprometen para que su implementación sea un éxito.
- Coerción (utilización de poder): Como último recurso, los lideres superan la resistencia amenazando a sus empleados con la idea de que podrían perder su empleo, no recibir ascensos, ser despedidos o transferidos. La coerción podría ser necesaria en una situación de crisis, cuando se necesita una respuesta rápida.
Liderar el cambio, de forma eficaz y humana, es uno de los mayores retos para los líderes. La índole y el ritmo del cambio en el entorno de hoy pueden ser estimulantes e incluso divertidos, pero también pueden resultar inconvenientes, dolorosos y hasta alarmantes. Incluso cuando el cambio parezca positivo tanto para los empleados como para la organización, si no es manejado con cuidado también pueden bajar el ánimo, disminuir el compromiso y reducir la confianza.
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